|
浙江人文大講堂這次邀請的是勞動法專家、中國人民大學的林嘉教授。 講勞動法，感興趣的聽眾很多：約定的時間到了，講座內容還沒講完，大家都要求老師繼續(xù)講。這樣的場景，好像回到了大學課堂。 大家也都是有備而來。講座一結束，就奔向林教授咨詢各種問題，有人來問勞務派遣的問題，也有人來請教單位的人事處理是否合法。 一紙文書，一個簽名，就決定了你的權益和未來。不光是剛畢業(yè)的大學生，很多人工作十幾年，都還沒有搞清楚勞動合同中的相關問題。 聽完講座，很多年輕人感慨：找工作的時候，學點勞動法太有必要了。 今天我們把林教授講座內容，整理成文字，供大家參考。 大學生實習 是否構成勞動關系 《勞動合同法》保護的是廣大勞動者的利益，那么，哪些人群才是《勞動合同法》所指的“勞動者”呢？大家會想，凡是有勞動關系當然就應該適用了，但事實并非如此。 《勞動合同法》適用是有限定的。首先，企業(yè)必須適用，凡是企業(yè)的勞動者必須適用；除此以外，國家機關公務員、軍人、農民、家庭保姆，這類人該如何適用呢？ 《勞動合同法》規(guī)定：國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。不過，公務員的招聘、錄用、退休等都有一套專門的辦法，所以公務員是不適用《勞動合同法》的。 事業(yè)單位可以適用《勞動合同法》，但是如果對事業(yè)單位有專門規(guī)定的，適用專門規(guī)定，沒有專門規(guī)定可以適用《勞動合同法》。 法律是這么規(guī)定，但具體實施起來有很多問題，比如退休之后又被單位返聘，這種情況算不算勞動關系？ 過去這個問題也是有爭議的，前兩年最高人民法院做出了這樣的司法解釋：用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 從理論上來說，我認為這其中有很多不合理之處，比如工傷出現(xiàn)了以后怎么辦？退休了，年齡過了，就不能拿到工傷待遇，合理嗎？雖然不算勞動關系，但工作性質還是一樣的，我覺得應該給予一種靈活的態(tài)度，單位應該承擔工傷的結果。 關于“勞動者”的適用范圍，還涉及實習的問題，大學生實習，跟實習單位的關系算不算勞動關系？按照目前的相關規(guī)定不算。 19歲的小李是某醫(yī)藥高級技工學校的二年級學生。前段時間，在校方的統(tǒng)一安排下，她和其他十幾名同學來到一家藥業(yè)公司實習，從事藥品包裝工作。 實習了兩個月后，小李開始感到身體不適，去醫(yī)院做檢查被確診為“汞中毒并腎損害”。 盡管已被確認小李是在實習期間因工作原因患上這一重病的，但當小李向實習單位提出工傷賠償請求時，卻被告知她不是公司的正式職工，所以不構成工傷，公司沒有義務賠償。 還有一種頂崗實習的情況，雖然不算正式就業(yè)，但一些基本的勞動保護的規(guī)定應當適用，比如工作時間、最低工資標準、勞動保護、工傷等等，否則對這部分人群不利，也容易讓企業(yè)鉆空子。 簽合同時隱婚 是否構成欺詐 下一個問題，怎么簽訂勞動合同。 勞動合同怎么簽，該不該簽？實際上，按照法律規(guī)定，用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系，所以勞動關系和勞動合同是可以分離的。 當然，立法特別強調要簽訂書面合同。法律規(guī)定，建立勞動關系要簽書面合同，而且要用工之日起一個月內簽訂。如果一個月后才簽訂，按照法律規(guī)定，單位用工之日起超過一個月，不滿一年，沒有和勞動者簽訂書面勞動合同，要付出勞動者的雙倍工資。 如果單位告訴你現(xiàn)在是試用期，所以不用簽合同，這個做法是違法的，不管是試用期還是非試用期，不簽合同從第二個月起就要付雙倍工資；如果工作后一直沒有簽訂書面勞動合同，那么從第二年開始，就可以變?yōu)闊o固定期限合同，只要單位存在，勞動者就可以保留這個工作，除非出現(xiàn)依法解除勞動合同的情形。 關于招工錄用中的歧視問題，這是《就業(yè)促進法》特別強調的：不能以民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，具體實踐中性別歧視非常突出。現(xiàn)在有些國家就規(guī)定，休產假男女必須休，這樣招工的時候就不會特別強調性別了。 還有一個特別重要的是，傳染病病原的攜帶者，比如乙肝、艾滋病毒攜帶者的就業(yè)問題。2007年的法律明確規(guī)定，不能因為傳染病病源為由拒絕錄用。這幾年，人社部、教育部等也做出規(guī)定，入學、就業(yè)、體檢都不能查乙肝。這是一個進步，當然在這個問題上，觀念、制度上都還需要有更多的突破。 關于訂立勞動合同，還有一個告知說明義務：用人單位要如實告知工作情況、工作內容等，勞動者也要如實說明與勞動合同直接相關的內容。如果勞動者隱瞞，會不會構成欺詐？如果說是欺詐，合同還有效嗎？ 29歲張女士，已婚，但入職時在“婚否”一欄中填寫了“未婚”。轉正后發(fā)現(xiàn)自己意外懷孕并有先兆流產現(xiàn)象，于是向公司請假。公司以入職時提交的資料與事實不符為由，根據(jù)合同單方解約。 雙方就勞動爭議仲裁，隱瞞結婚的事實是不是屬于欺騙？類似問題法院不能輕易說單位的做法是對的。因為生育權、自由婚姻權是憲法規(guī)定的基本人權問題，不會因為在婚否一欄沒有寫明就認為構成欺騙，所以類似這樣案件可能單位最后很難勝訴。 企業(yè)規(guī)定見習期 跟試用期有區(qū)別嗎 單位跟員工簽訂合同的時候，通常都要求簽一個試用期，但試用期的年限是有限制的：比如合同期3個月不滿一年的，試用期可以是一個月；合同期1年不滿3年的，試用期可以是2個月；合同期是3年或者無固定期限的，試用期6個月。如此規(guī)定，是為了限制企業(yè)利用試用期對員工做出不利的規(guī)定。 試用期可能遇到很多問題，比如試用期和大學生畢業(yè)的見習期，如果是企業(yè)，應該適用試用期，不應再沿用過去的大學畢業(yè)生見習期一年的制度，當然，機關事業(yè)單位招聘編制內職工除外。試用期也是正式建立了勞動關系，因此，企業(yè)也應當為員工繳納社會保險。 簽約之后，如果提前離職，違約金怎么算？ 違約金不能亂訂，法律規(guī)定不能超過單位付出的培訓費用，而且要分攤。比如培訓費花了10萬元，服務期是五年，已經工作了兩年，這種情況要把10萬元培訓費分攤到5年，每年2萬元，所以最后可能要給單位6萬元。 離職還可能涉及保密義務和競業(yè)限制。競業(yè)限制是一種約定業(yè)務，雙方沒有這樣的條款是沒有效力的，但競業(yè)限制是否要以經濟補償金為生效要件呢？ 2008年11月6日，深圳某公司把一批員工告上法庭，原因是這些員工違反競業(yè)限制義務。當初簽訂的勞動合同中有一項競業(yè)限制約定，規(guī)定離職員工在2年內不得加盟其他與該公司有競爭關系的企業(yè)，但相關員工認為某公司未支付競業(yè)限制的經濟補償，因此，該協(xié)議并不成立。 目前司法實踐中，并不以經濟補償金的支付作為競業(yè)限制條款生效的條件。當然，你限制人家的就業(yè)權，限制他到相關的企業(yè)工作，就要給出補償。所以，如果員工跟企業(yè)簽競業(yè)限制條款，應當明確一下補償金的數(shù)額。 25歲以前不能結婚 這樣的規(guī)章制度合法嗎 企業(yè)有很多規(guī)章制度來管理員工，但什么樣的規(guī)章制度可以作為判案的依據(jù)？雙方發(fā)生爭議以后，拿什么作為依據(jù)？ 某企業(yè)的員工手冊里規(guī)定：25歲以前不能結婚，未經同意不得享受休假，否則因此而造成的缺勤將被視為曠工。這樣的規(guī)定合法嗎？ 最高法院在2001年有個規(guī)定，規(guī)章制度有效的基本依據(jù)包括3個條件：一、通過民主程序制定；二、不違反法律、行政法規(guī)以及相關政策；三、向勞動者公示。滿足三個條件就是一個有效的規(guī)章制度。這個案例里，對員工的結婚、生育做出限制，顯然跟現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)是沖突的。
陳某系某食品公司新晉員工，入職時因正值公司生產旺季，公司并未對其進行崗前培訓。某日，陳某下班時被保衛(wèi)扣下，稱其所攜帶手提包超出公司規(guī)定尺寸，按公司規(guī)章制度應處以500元罰款。陳某不服，強行沖出保衛(wèi)室，第二天，他被告知其嚴重違反公司規(guī)章制度，已被開除；陳某不服，訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁院。 規(guī)章制度必須要公示，要告知，單位要舉證，如果不能舉證證明已經告知員工，就是要承擔后果。在這個案子里，陳某沒有經過崗前培訓，也沒有必要的員工手冊，相當于企業(yè)沒有盡到告知義務，所以要承擔責任。 還有一種末位淘汰的規(guī)定：通過考核，排名最后的一兩人就淘汰。這樣的做法可不可以作為一個有效的規(guī)章制度？這個問題也有過很大的爭論。末位不一定就是不合格，簡單的末位淘汰是不行的，還是要看員工是否完成了工作，是否符合解雇條件，結合起來看才能更好地判斷。
|
新聞動態(tài)
大學畢業(yè)找工作，學點勞動法太有必要
